全球通訊！亟待破除的三個(gè)管理神話

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編者按：我們看過(guò)很多管理失敗的案例，這些案例總會(huì)有各種各樣的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。但另一方面，似乎從來(lái)沒(méi)有人去質(zhì)疑那些由來(lái)已久、深入人心的管理理念，而它們恰恰是管理者難以覺(jué)察和改變的一些觀念。這些似乎是管理領(lǐng)域“金科玉律”的東西，在管理者腦中已根深蒂固，從未被懷疑，然而在很多案例中卻是導(dǎo)致失敗的根源所在。來(lái)看三個(gè)已被商業(yè)實(shí)例證實(shí)錯(cuò)誤的管理誤區(qū)，你會(huì)大吃一驚。本文來(lái)自編譯。

(資料圖片)

劃重點(diǎn)：

讓你陷入困境的不是未知的事情，而是你確信的事并非如你所想。

那些與我們所持有的堅(jiān)定信念相矛盾的證據(jù)，會(huì)破壞我們的認(rèn)同感。我們非但沒(méi)有調(diào)整自己的觀點(diǎn)，反而加倍攻擊那些批判的聲音。

首要原則是你不能欺騙自己——而你是最容易被自己欺騙的人。

據(jù)說(shuō)，馬克·吐溫曾說(shuō)過(guò)：“讓你陷入困境的不是未知的事情，而是你確信的事并非如你所想?！辈涣私馐聦?shí)是很容易補(bǔ)救的，我們可以看書(shū)，看紀(jì)錄片，或者只是在谷歌搜索并快速瀏覽答案即可。然而，即使面對(duì)與我們認(rèn)知所矛盾的事實(shí)，我們的誤解和偏見(jiàn)也依然存在。

事實(shí)是，與如何看待自己相比，我們所相信的很多東西與自己衡量相關(guān)證據(jù)的方式似乎聯(lián)系不大。事實(shí)上，功能性磁共振成像研究表明，那些與我們所持有的堅(jiān)定信念相矛盾的證據(jù)，會(huì)破壞我們的認(rèn)同感。而我們對(duì)此的解決方式，是我們非但沒(méi)有調(diào)整自己的觀點(diǎn)，反而加倍去攻擊那些批判的聲音。

在我們的個(gè)人生活中，這樣做可能會(huì)帶來(lái)某些問(wèn)題，但在商業(yè)世界，這卻可能是致命的。正如亞當(dāng)·格蘭特在《重新思考》一書(shū)中指出的那樣，我們可以努力重新審視并改變我們的信念。以下是我們需要注意的三個(gè)誤區(qū)。

誤區(qū)1：“地球村”會(huì)是個(gè)好地方

馬歇爾·麥克盧漢（Marshal McLuhan）在 20 世紀(jì)最具影響力的著作之一《理解媒介》（Understanding Media）中，將媒體描述為“人的延伸”，并預(yù)言電子媒介最終將形成一個(gè)地球村。社區(qū)將不再被束縛在一個(gè)單獨(dú)的、孤立的物理空間中，而是在世界舞臺(tái)上與他人聯(lián)系和互動(dòng)。

對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)的崛起證實(shí)了麥克盧漢的預(yù)言，隨著柏林墻的倒塌，數(shù)字企業(yè)家們看到，他們的工作被提升為神圣的使命。在Facebook的 IPO 文件中，馬克·扎克伯格寫(xiě)道：“Facebook 最初不是為了成為一家公司而創(chuàng)建的。它的建立是為了完成一項(xiàng)社會(huì)使命——讓世界變得更加開(kāi)放和互聯(lián)。”

然而，重要的是，麥克盧漢并沒(méi)有把地球村看作一個(gè)和平安定的地方。事實(shí)上，他預(yù)測(cè)將形成一種新形式的部落主義，并導(dǎo)致人類歷史上前所未有的“人類力量和侵略暴力的釋放”，以及分崩離析，整個(gè)世界充滿情緒負(fù)累，文化規(guī)范不斷地混合、沖突和爆發(fā)。

對(duì)于地球上的許多人來(lái)說(shuō)，或者是大部分人來(lái)說(shuō)，這個(gè)世界常常是一個(gè)黑暗、危險(xiǎn)的地方。當(dāng)你的世界不安全時(shí)，“開(kāi)放”與其說(shuō)是一個(gè)連接的機(jī)會(huì)，不如說(shuō)是一個(gè)被利用的漏洞。對(duì)于同一件事，如果從加州東南部城市門洛帕克的一家科技公司的角度向外看，事情會(huì)呈現(xiàn)出一個(gè)有利的樣貌，而從莫斯科郊外的一棟別墅向外看，情況又會(huì)根本不同。

背景環(huán)境很重要。我們最致命的失敗往往不是由于計(jì)劃、邏輯或執(zhí)行方面的問(wèn)題，而是設(shè)想方面的。很有可能的情況是，世界上大多數(shù)人看待事物的方式與我們不同。我們需要避免戰(zhàn)略唯我論，而應(yīng)該不斷質(zhì)疑自己的假設(shè)。

誤區(qū)2：贏得“人才之戰(zhàn)”會(huì)讓你更有競(jìng)爭(zhēng)力

1997 年，麥肯錫的三位顧問(wèn)出版了一本名為《人才之戰(zhàn)》（The War for Talent）的暢銷書(shū)，書(shū)中認(rèn)為，由于人口結(jié)構(gòu)的變化，招募“最優(yōu)秀和最聰明的人”甚至比“資本、戰(zhàn)略或研發(fā)”更重要。這個(gè)想法很有道理。對(duì)一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，還有什么比員工更重要呢？

然而，正如馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在一篇關(guān)于安然公司（美國(guó)能源巨頭，成立于 1985 年）的文章中所解釋的那樣，嚴(yán)格遵守人才規(guī)則導(dǎo)致了這家公司的垮臺(tái)。那些被認(rèn)為有才能的高管升職很快。事實(shí)上，升職速度快得過(guò)度，以至于無(wú)法對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。人們開(kāi)始更多地把注意力放在給老板留下好印象、顯得聰明等方面，而不是專注于做好自己的工作。

企業(yè)文化變得越來(lái)越有害，管理層繼續(xù)把賭注押在無(wú)益的陳詞濫調(diào)上，直到在組織中獲得晉升，而這個(gè)晉升的唯一途徑則建立在危害他人利益之上。我們現(xiàn)在知道的事實(shí)是，其結(jié)果并不好。2001 年，安然公司破產(chǎn)，而就在其破產(chǎn)的 4 年前，《人才之戰(zhàn)》（The War for Talent）還在利用安然公司的例子凸顯其為企業(yè)樹(shù)立的榜樣作用。

一個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)是，人才并不是你在戰(zhàn)斗中收獲的戰(zhàn)利品。它是通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織和整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)（包括合作伙伴、客戶和你所經(jīng)營(yíng)的社區(qū)）中的那些人的潛力而構(gòu)建的。歸根到底，安然的失敗不是因?yàn)樗數(shù)袅巳瞬胖畱?zhàn)，而是因?yàn)樗鋵?shí)是在和自己開(kāi)戰(zhàn)。

誤區(qū)3：我們可以“設(shè)計(jì)”管理過(guò)程

1911 年，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）根據(jù)他在一家鋼鐵廠擔(dān)任經(jīng)理的經(jīng)歷，出版了《科學(xué)管理的原則》（The Principles of Scientific Management）。這本書(shū)針對(duì)傳統(tǒng)的管理方法，提出了一種更有紀(jì)律性的途徑。他沒(méi)有讓員工以自己的方式完成任務(wù)，而是試圖尋求“唯一的最佳方式”，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

不久之后，泰勒的思想成為了真理，衍生出了科學(xué)營(yíng)銷、金融工程和六西格瑪運(yùn)動(dòng)（譯者注：六西格瑪是由當(dāng)時(shí)在摩托羅拉任職的工程師 Bill Smith 于 1986 年提出的。這種策略主要強(qiáng)調(diào)制定極高的目標(biāo)、收集數(shù)據(jù)以及分析結(jié)果，通過(guò)這些來(lái)減少產(chǎn)品和服務(wù)的缺陷。是一種改善企業(yè)質(zhì)量流程管理的技術(shù)，以“零缺陷”的完美商業(yè)追求，帶動(dòng)質(zhì)量大幅提高、成本大幅度降低，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)成效的提升與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的突破）等分支。僅僅努力工作已經(jīng)不夠了，你必須衡量、分析和優(yōu)化一切。多年來(lái)，這些想法成為商業(yè)思維的核心，很少有人質(zhì)疑。

然而，它們本應(yīng)受到質(zhì)疑才對(duì)。事實(shí)是，這種工程學(xué)思維方式是一種僵尸思想，是邏輯實(shí)證主義的殘余，早在 20 世紀(jì) 30 年代就已被質(zhì)疑，最近的版本也沒(méi)有得到更好的發(fā)展。舉個(gè)例子，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在 58 家宣布實(shí)施了六西格瑪計(jì)劃的大公司中， 91% 的股票表現(xiàn)落后于標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 指數(shù)。然而，這并沒(méi)有妨礙這種管理思想的流行。

問(wèn)題的根源在于一個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)：我們管理的不是機(jī)器，而是生態(tài)系統(tǒng)，我們需要更多地考慮整個(gè)網(wǎng)絡(luò)，而不是節(jié)點(diǎn)。我們的成功或失敗與其說(shuō)取決于個(gè)體，不如說(shuō)取決于個(gè)體之間的聯(lián)系。我們要少模仿工程師思考，而要多像園丁一樣思考。

不要相信你思考的所有東西

在任何時(shí)間里，都有很多聰明人說(shuō)著聰明的話。當(dāng)你提到像馬歇爾·麥克盧漢這樣的傳奇人物，并談?wù)摗暗厍虼濉睍r(shí)，這個(gè)概念就會(huì)散發(fā)出某種歷史的、不可改變的命運(yùn)光芒。但這只是一種錯(cuò)覺(jué)，就像“人才之戰(zhàn)”，以及用“工程”的方式開(kāi)展商業(yè)管理并做出選擇一樣，這些想法其實(shí)未必正確。

然而，請(qǐng)注意這個(gè)陷阱。這些都不是單純的觀點(diǎn)或概念。持有“人才之戰(zhàn)”觀念的麥肯錫的顧問(wèn)們并不僅僅是在表達(dá)自己的觀點(diǎn)，而是披露了一項(xiàng)“為期一年的研究（這項(xiàng)研究涉及 77 家公司和近 6000 名經(jīng)理和高管）”的結(jié)果。（據(jù)推測(cè)，他們直接把這項(xiàng)研究賣給了這 77 家公司）。

事實(shí)是，一個(gè)想法永遠(yuǎn)不能被向后證實(shí)，只能被向前證實(shí)。再多的分析也塑造不了現(xiàn)實(shí)。我們需要不斷地測(cè)試我們的想法，重新思考和考量，使這些想法適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

這就是為什么我們不應(yīng)該太過(guò)相信自己的想法。有太多的方法導(dǎo)致錯(cuò)誤或失敗，而要得到正確的方法總是不易的?；蛘?，正如理查德·費(fèi)曼所說(shuō)，“首要原則是你不能欺騙自己——而你是最容易被自己欺騙的人。”

譯者：Vivi

關(guān)鍵詞： 我們需要 生態(tài)系統(tǒng) 陷入困境